第051章：公司頂層設計大調整接下來便是公司高級管理層的人事安排。

公司首席執行官（ceo）由于長樂兼任，首席運營官（coo）由何亮兼任，首席技術官（cto）由陸安兼任，首席信息官（cio）由楚驍兼任，首席營銷官（c摸）由楊毅成擔任，首席品牌官（cbo）由方雨舟擔任，首席人事官（cho）由張鶴之兼任。

孟秋顏在管理層兼任首席行政官（cao）和首席財務官（cfo）兩大職務，此外她還兼著董事長助理職務。

公司的董事會成員，也基本都在核心高管層里任職。

現階段先把大的框架定下來，以后公司人員擴充時，再相對應的做人事調整即可。

此外，公司的監事會由嚴思修、秦觀月、謝宇等11人構成。

孟秋顏把這些名單都整理好，陸安再看了一遍，確認無誤點點頭：“嗯，就這樣決定。”

公司的決策大腦安排完了，接下來便是薪資待遇的調整，分為基本工資和虛擬股權收益兩個部分。

元界智控新的架構體系下，分為技術崗和管理崗。

技術崗細分為12個級別，由低到高為p1級初級工程師到p12級首席科學家。

管理崗細分為9個級別，由低到高為m1級主管到m9級的董事。

陸安看了孟秋顏設計的薪資待遇，隨后沉聲說道：“稍作調整一下，技術崗p1級年薪待遇為25萬元人民幣，以此為底數，每升一個職級增加前值的30%，以此類推；管理崗亦是如此，m1級年薪待遇為25萬元，以此為底數，每升一個職級增加30%。”

每升一個職級增加前值的30%，比如p1級年薪25萬，那么p2級就是32.5萬，p3級就是42.25萬。

技術崗到最高p12級的年薪待遇就是448萬元人民幣，管理崗到最高m9級的年薪待遇就是203萬元。

孟秋顏按照他的安排進行了調整，隨后不由得道：“管理崗的待遇是不是低了些？”

聞，陸安淡定地說道：“作為一家高科技公司，以技術文本，首先就是要尊重技術，最直觀且質樸的詮釋就是搞技術的拿錢比搞管理的要多。再說，這不是還有虛擬股權配置嗎，跟著我混還用愁待遇低？”

“另外，自明年2015年起，全體員工按照各自當前職級的基本工資每年漲8%，最高漲到20年截止，工作20年仍然在職的，往后均按照當期待遇給。”

陸安這個決定顯然是對標國內信用擴張的增速，信用擴張越大，錢貶值的越大，而公司的基本工資每年漲8%，意味著員工的職級待遇是保值的。

每年的基本工資漲8%，如果一位p1級員工在元界智控工作了20年，那么他的工資待遇可以從最開始的25萬元漲到20年后116萬元。

這還是按照他20年后還是p1級來計算的，正常情況，在公司干20年不可能一直在p1級。

而最高職級p12級工作20年后，基本工資待遇能從一開始的448萬元年薪漲到2255萬元。

孟秋顏本來覺得管理崗待遇給的相對有點低，配合每年漲8%的規定就不低了，而且工齡有了含金量，干的越久離職意愿就越低，因為干的越久拿到的錢越多。

陸安補充道：“此外，員工若是升職了，則在次年按照升職后+實際工齡乘以8%來漲薪。”

比如一位p1級員工在公司入職滿3年，彼時他的p1級年薪從25萬元漲到29.16萬元。

然后這名員工連跳幾級升到了p5級，這個職級的基本工資待遇是56.68萬元年薪。

該員工升職到p5級后，他在第四年的工資不是拿56.68萬元，也不是61.21萬元，而是以p5級56.68萬元為底數，按他入職滿三年后，再-->>以8%連漲三年的工資底數來算。

由此可以得出，這名員工升職后，他在第四年實際拿到的年薪是71.4萬元，到第五年則是77.11萬元。

若是后面又升職了，也是按照同樣的計算規則來給對應的薪資待遇。

末了，陸安看了看虛擬股權激勵方案，旋即說道：“嗯，你這個方案沒問題，無需調整，就這樣決定吧。”