陳秉文看著筆記本上記錄的內容，心里快速權衡。

凌佩儀看人的眼光他是信得過的，她如此推薦，此人必有過人之處。

李明哲的背景完美契合“熟悉當地、快速上手”的要求，大公司的任職經歷更是金字招牌，能極大提升陳記在東南亞合作伙伴眼中的專業形象。

“聽起來是個不錯的人選。”陳秉文沉吟道，“你和他深入談過嗎？他對加入陳記，負責整個東南亞業務，有多大意愿？”

“初步接觸過，他對我們陳記的發展速度和戰略布局很感興趣，特別是‘脈動’產品和新穎的商業模式。

他認為這是一個能讓他獨當一面、施展拳腳的絕佳平臺，興趣很大。薪資待遇方面，他期望的價值在年薪一萬五千美金左右，加上業績分紅。”

凌佩儀匯報得很實在，基本上把陳秉文想要了解的情況都說了。

一萬五千美金的年薪，相當于每年七萬到七萬五千港幣，低于公司目前總監的年薪。

他非常清楚，新加坡本地頂尖人才的薪資水平，雖然比港島略低，但像李明哲這樣擁有康奈爾名校背景、大型食品公司多年管理經驗、且熟悉本地市場的復合型人才，年薪要求通常在2萬美金左右，甚至更高。

李明哲開出的15萬美金基礎年薪，顯然是考慮了陳記作為新興企業的因素。

更重要的是，陳秉文看重的不是眼前這點薪資差額，而是李明哲能帶來的巨大潛在價值。

一個熟悉本地規則、擁有廣泛人脈、能快速打開局面的掌舵人，對于陳記東南亞分公司而，其價值遠非幾萬美金年薪所能衡量。

業績分紅機制，恰恰能將李明哲的個人利益與東南亞分公司的整體發展深度綁定，激發其最大潛能。

想到這里，陳秉文不再猶豫，果斷拍板：“好！這個條件非常合理！凌總監，你代表我，正式向他發出邀請。

基礎年薪就按他期望的15萬美金執行，業績分紅比例你和他談，原則是‘多勞多得，上不封頂’，讓他看到足夠的激勵空間！”

他頓了頓，補充道：“職位名稱，定為‘陳記食品（東南亞）有限公司副總經理’，直接向你匯報。

但實際權限，等同于分公司總經理，全面負責東南亞區域的日常運營、市場拓展以及與星洲、宏發等特許灌裝廠的協作。

你帶他一個月，讓他快速熟悉我們的產品、流程、文化以及核心合作伙伴，之后由他全面接手。

你需要逐步抽身返回港島總部，把精力放在整個公司宏觀戰略協調和資源整合上。”

陳秉文本著用人不疑，疑人不用的原則。

高授權、強激勵、扶上馬送一程。

既給了李明哲施展才華的舞臺和充分的信任，也明確了凌佩儀的監督和指導責任。

“太好了，陳生！我立刻就去和李明哲深入溝通，盡快落實此事。”

.b